Cómo Medir la Efectividad Del Capital Humano

1. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
1.1 Del Recurso Humano al Capital Humano
1.2 Factores productivos, calidad y competitividad
1.3 Establecimiento y logro de objetivos
1.4 Capacidades laborales (Competencias)
1.4.1 Entrenamiento
1.4.2 Educación
1.4.3 Experiencia
1.4.4 Saber hacer-conocimiento
1.4.5 Poder hacer-habilidades
1.4.6 Querer hacer-actitudes
1.5 Plan de reconocimientos
1.6 Ventajas de la evaluación del desempeño
1.6.1 Evaluaciones Informales
1.6.2 Evaluaciones Formales
1.7 Preparación de la evaluación del desempeño
1.7.1 Estándares de desempeño
1.7.2 Mediciones del desempeño
1.7.3 Elementos subjetivos del calificador
1.7.4 Métodos para reducir las distorsiones

2. SIETE HERRAMIENTAS DE EVALUACIÓN BASADAS EN EL DESEMPEÑO YA EJECUTADO (PASADO)
2.1 Escalas de puntuación (1ª)
2.2 Lista de verificación (2ª)
2.3 Método de selección forzada (3ª)
2.4 Método de registro de acontecimientos Críticos (4ª)
2.5 Escalas de calificación conductual (5ª)
2.6 Método de verificación de campo (6ª)
2.7 Método de evaluación en grupos (7ª)
2.7.1 Método de categorización
2.7.2 Método de distribución formada
2.7.3 Método de distribución por parejas

3. CUATRO HERRAMIENTAS DE EVALUACIÓN BASADAS EN EL DESEMPEÑO A FUTURO
3.1 Autoevaluaciones (1ª)
3.2 Administración por objetivos (2ª)
3.3 Evaluaciones psicológicas (3ª)
3.4 Métodos de los centros de evaluación (4ª)

4. IMPLICACIONES DE LAS HERRAMIENTAS DE EVALUACIÓN
4.1 Selección y capacitación de los evaluadores
4.2 Entrevistas de evaluación
4.3 Retroalimentación y toma de decisiones

5. LA PERSPECTIVA BALANCED SCORECARD EN LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
5.1 La perspectiva financiera
5.2 La perspectiva del cliente
5.3 La perspectiva del proceso interno
5.4 La perspectiva del aprendizaje y crecimiento