Técnicas de Entrevista de Selección Basadas en Competencias en México D.F.

TEMARIO

1. INTRODUCCIÓN

2. COMPETENCIAS
2.1. ¿Qué son las competencias?
2.2. Básicas
2.3. Genéricas
2.4. Técnicas

3. LA ENTREVISTA
3.1. ¿Qué es entrevistar?
3.2. Dirigir la entrevista

4. MODELOS LABORALES
4.1. Competencias de Management o Corporativas
4.2. Competencias técnicas del puesto
4.3. Cómo se traducen las competencias genéricas en comportamientos observables
4.4. Unidades de competencia
4.5. Elementos de competencia
4.6. Niveles de Competencia

5. EL PROCESO DE ENTREVISTA
5.1. Apertura
5.2. Rapport
5.3. Approach
5.4. Empatía
5.5. Desarrollo
5.6. Cima
5.7. Cierre

6. COMUNICACIÓN EFECTIVA EN LA ENTREVISTA
6.1. Lenguaje corporal
6.2. Proxemia (uso del entorno)
6.3. Paralingüística (modulación, entonación y volumen)

7. TIPOS DE PREGUNTAS

8. S.M.A.R.T. EN LA ENTREVISTA
8.1. Situación
8.2. Motivación
8.3. Acción
8.4. Resultado
8.5. Tarea

9. PRINCIPALES ERRORES EN LA ENTREVISTA

10. TALLER DE PRÁCTICAS (poniendo todo en práctica)

Metodología:

Este seminario está diseñado con técnicas altamente participativas donde se combinan presentaciones breves de las conclusiones realizadas por cada grupo, dinámicas estructuradas con análisis de proceso, filmaciones, mesa redonda y diagnósticos individuales y de grupo.

INTRODUCCION

Actualmente el enfoque en la gestión humana es evaluar los resultados alcanzados por el empleado y su adaptación a la cultura de la organización, por este motivo al contar con un sistema de planeación en la selección de personal nos permite identificar objetivamente los aspectos críticos del cargo y de la persona.

“Es mejor ser un buen entrevistador que hacer las preguntas que quieres que te contesten”.

OBJETIVO GENERAL

Proveer conceptos teóricos y herramientas prácticas, a los directivos y personas encargadas de realizar directamente la selección, con el fin de desarrollar las habilidades necesarias para una asertiva toma de decisiones en los procesos de selección.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

Lograr una evaluación objetiva del candidato basada en competencias, en los requerimientos y posibilidades de la organización.
Mejorar la planeación de la entrevista a fin de focalizar esfuerzos y optimizar el tiempo durante la entrevista.

Desarrollar la habilidad para manejar las herramientas sobre las Técnicas del “Comportamiento pasado” como la forma más acertada de predecir el comportamiento futuro.

Conocer la metodología para traducir las competencias laborales en comportamientos observables.

Hacer más eficaz el proceso de selección teniendo un sistema homogéneo y ágil que facilite la integración de las entrevistas secuenciales.